Со усвојувањето на Директивата (ЕУ) 2023/970 за транспарентност на заработката, европските компании се соочуваат со регулаторна пресвртница. До јуни 2026 година, работодавачите низ цела ЕУ ќе мора да обезбедат еднаква плата за еднаква работа или работа со еднаква вредност преку строги механизми за транспарентност. Во центарот на оваа трансформација е еден клучен, но често занемарен, предуслов - објективна проценка на сложеноста на работните места.

Имено, Директивата ги обврзува работодавачите да ја откријат структурата на платите, да им обезбедат на вработените информации за нивоата на плати и да започнат со известување за родовиот јаз во платите. Овие обврски не можат ефикасно да се исполнат без претходно да се воспостави систем за квалитет за оценување на сложеноста на работните места. Само со објективно дефинирање на релативната вредност на сложеноста на извршувањето на различни работни места, компаниите можат да обезбедат усогласеност, да избегнат казни и да изградат фер работна средина.

Правен императив

Директивата експлицитно бара структурите на платите да се базираат на објективни, родово неутрални критериуми, како што се компетентност, ниво на автономија и одговорност, сложеност на работната средина и слично. Работодавачите мора да покажат дека сите разлики во платите се оправдани со тие неутрални фактори, а не со системски предрасуди. Понатаму, организациите со повеќе од сто вработени ќе бидат обврзани редовно да известуваат за разликите во заработката, а во случаи на необјаснети разлики, ќе мора да спроведат заедничка проценка на причините за таквата ситуација со претставниците на вработените.

Без јасна методологија за оценување на сложеноста на работата, компаниите ризикуваат да донесат неконзистентни одлуки за заработката. Европскиот суд на правдата постојано нагласува дека транспарентноста сама по себе не е доволна - работодавачите мора да бидат способни да ја докажат споредливоста на работните места помеѓу различни работни места. Затоа, оценувањето на сложеноста на работните места станува не само алатка на одделот за човечки ресурси, туку и неопходност за усогласеност со регулативата на целата организација.

Клучен доказ за усогласеност

Директивата бара од работодавачите да ги групираат работните места во категории во кои се извршуваат работни места со иста или слична сложеност, врз основа на родово неутрални системи за евалуација и класификација. Без таков систем, практично  не  е возможно да се дефинираат тие категории на одбранлив начин. На пример, при известување за разликите во заработката по категорија на работа, работодавачите мора да покажат дека групирањата се базираат на објективни фактори, а не на произволни ознаки.

Исто така, за време на заедничките евалуации на платите, работодавачите мора да покажат како ги евалуирале работните места и зошто постојат одредени разлики во платите, а во случај на спорови, товарот на докажување може да се префрли на работодавачите ако нивните структури на плати не се транспарентни. Системот за оценување на сложеноста на работните места служи како клучен доказ за усогласеност со регулативата. Со други зборови, евалуацијата на сложеноста на работните места претставува основа врз која почива секоја обврска за транспарентност на платите, објавува Lidermedia.hr.

Практични чекори

За да се подготват за усогласеност со Директивата за социјален дијалог, организациите треба да започнат со подготовките уште денес. Постојат неколку клучни чекори што мора да ги преземат.

Првиот е да се спроведе ревизија на систематизацијата на работните места и политиките за компензација, односно да се процени дали сегашните дефиниции на улогите, методите на евалуација и структурата на платите и степените на плата се усогласени со принципите на родово неутрална евалуација.

Потоа следува воведување или ажурирање на системот за евалуација на сложеноста на работните места – примена на методологија што ја евалуира сложеноста на работните места во однос на стандардизирани фактори како што се компетенции, одговорност, работна средина и слично.

Следниот чекор е обука на тимот за човечки ресурси и менаџментот за избраната методологија, бидејќи злоупотребата или неправилното спроведување на системите за евалуација на сложеноста на работата може да ја продлабочи пристрасноста. Соодветната обука обезбедува доследна примена и резултати од повисок квалитет од процесот на оценување.

Важно е да се вклучат претставници на вработените во евалуацијата на сложеноста на работните места. Со вклучување на работниците во тој процес, се гради кредибилитет и се постигнува усогласеност со упатствата на Директивата за социјален дијалог. Конечно, евалуацијата на сложеноста на работните места треба да се интегрира во другите процеси на човечки ресурси, т.е. да се обезбеди дека резултатите од евалуацијата се вклучени, меѓу другото, во ажурирањето на систематизацијата на работните места, потоа во системот за наградување (структура на плати и варијабилна компензација), системот за управување со перформансите на вработените и стратегијата за регрутирање и унапредување.

Помош за мали и средни претпријатија

Воведувањето на системот за евалуација на работните места не е без пречки. Отпорот кон промените, особено во организациите со неформални практики за компензација и наградување, е сосема сигурен. Помалите бизниси може да немаат ресурси за да усвојат методологија за евалуација. Директивата го признава ова, барајќи од земјите-членки да обезбедат техничка помош и обука за малите и средни претпријатија.

Друг предизвик е да се осигура дека самите критериуми за евалуација не се пристрасни. Историски гледано, меките вештини поврзани со улогите во кои доминираат жените честопати биле потценети. Директивата експлицитно предупредува на ваквите нарушувања, нагласувајќи ја потребата да се земе ова предвид при воспоставување методолошка рамка за евалуација.

Конкурентска предност

 Директивата на ЕУ за транспарентност на платите го означува почетокот на нова ера на еднаквост на платите. Сепак, транспарентноста без содржина не значи ништо. Организациите не можат едноставно да објавуваат распони на плати (степени на плати) и родови јазови во платите без да одговорат на основното прашање: како да одлучиме дека поединечните работни места заслужуваат исти или различни плати?

Евалуацијата на сложеноста на работните места го дава тој одговор. Ги претвора законските обврски во извршни рамки за дејствување, ризиците од усогласеност во можности за еднаквост, а регулаторниот притисок во стратешка предност. Пораката за организациите е јасна: оние кои инвестираат рано во проценка на сложеноста на работното место не само што ќе се придржуваат кон законот, туку и ќе изградат пофер, потранспарентна и конкурентна работна средина.

Еден пример - зошто е важна евалуацијата на работните места

Системот за евалуација на работните места (JES) на Deloitte ја нагласува централната улога на кохерентната евалуација на работните места во современото управување со компензациите. Структурираната методологија за проценка на сложеноста на работните места им ги дава на компаниите следниве предности:

• Создава конзистентност и праведност: Со квантифицирање и класифицирање на сложеноста на работните места врз основа на транспарентни критериуми, организациите ја намалуваат произволноста во донесувањето одлуки.
• Овозможува усогласеност со регулативата: Јасно дефинираните и опишани рамки за евалуација обезбедуваат аналитичка основа за докажување на еднаква плата за работа на работни места со еднаква сложеност.
• Олеснува комуникација: Јасните рамки го поедноставуваат и олеснуваат објаснувањето на структурата на платите за вработените, со што се намалува недовербата и можноста за спорови.
• Овозможува споредба на пазарот: Стандардизираната рамка за евалуација на сложеноста на работните места овозможува попрецизна споредба со надворешни податоци за заработката.

Таквиот структуриран пристап ги претвора апстрактните концепти како „работа со еднаква вредност“ во мерливи критериуми кои издржуваат законска и регулаторна контрола.

Посакуван работодавач

Други придобивки од евалуацијата - позиционирање како посакуван работодавач

Иако усогласеноста со регулативата може да биде непосреден двигател, придобивките од оценувањето на работните места се протегаат многу подалеку од избегнување на казни. Компаниите што инвестираат во транспарентни системи за евалуација се позиционираат како посакувани работодавци на сè поконкурентен пазар на трудот. Некои од причините за ова се:

• Зајакнување на брендот и довербата: Вработените и кандидатите за работа ја ценат праведноста. Организациите што можат да ги објаснат одлуките за плати врз основа на објективни критериуми ја зајакнуваат довербата и лојалноста на вработените.
• Задржување на вработените и зголемување на нивниот ангажман: Транспарентните структури на плати ги намалуваат сомневањата за пристрасност, што е една од главните причини за флуктуација на вработените.
• Одлуки за човечки ресурси базирани на податоци: Со доследно класифицирање на работните места, организациите можат подобро да ги усогласат стратегиите за компензација со перформансите на работното место, развојот на вештините и планирањето на работната сила.
• Отпорност на тужби: Директивата им дава овластување на вработените, синдикатите и телата за еднаквост да ги оспоруваат нефер практиките за плаќање. Документираните процеси за евалуација на сложеноста на работните места претставуваат клучен аргумент за работодавците во потенцијални спорови.