Гоце Џуровски е експерт за проект менаџмент, со повеќе од 20 години искуство во координација на разни проекти. Учествуваше во многу успешно реализирани проекти, финансирани од програмата на ЕУ, ФИТР, УНДП и УСАИД. Неговото минато професионално искуство вклучува дизајнирање, развој и имплементација на софтверски решенија за мали и средни претпријатија. Тој има долгогодишно искуство во процесот на дигитализација на бизнис сектор.

Според Џуровски, луѓето во денешно време, се навикнаа на флексибилен работен процес - хибриден модел, работа од дома или далечина, кој ,пак, отвори и многу прашања за нееднаквоста на луѓето. Затоа е потребно да се воспостави модел на комуникација и постојано да разговарате со нив. Затоа е предизвик во сферата на човечките ресурси да се обезбедат еднакви можности и да се поттикне соработката во рамките на хобридниот модел. 

Претходно, менаџерот имаше поглед на целта, а лидерот на хоризонтот. Сега во последно време, со сите промени во работните места, доаѓа до тоа дека главните директори - сега треба да управуваат, не само да водат, а оние подолните менаџери треба да имаат лидерски вештини. повеќе од кога било, ефективниот лидер и менаџерот, треба да се приспособливи и автентички лидери.

„Мора да се работи на подобрување на комуникацијата внатре во компанијата, повеќе да се добива фидбек од вработените. Приоритет да им се даде на тимската работа и соработката. Луѓето да чувствуваат дека се дел од компанијата, не само дека доаѓаат да земаат плата. Потребни се обуки, надградба на знањата, да поттикнете повратна информација и давајте признанија награди и комплименти. И менаџерот мора да се средочи на целта и треба да управува. има моменти и кога треба да биде лидер и да води кон повисока цел“, вели Џуровски.  

Работното место на виртуелната реалност од каде било  во светот, во хибридниот модел се очекува да стане реалност. Тоа овозможува на луѓето да направат дистинкција меѓу работа од дома и домашен живот. Вработените ќе имаат и косоработници колеги - ботови со вештачка интелигенција. Големите технолошки гиганти на големо работат во тој дел. 

Според Џуровски, следуваат подинамични промени и мора да знаеме како да се ригалодиме. Мора брзо ад се адаптираме на добри и лоши промени. 

„На промените може да се прилагодиме само врз основа на анализа на податоци, некаква дигитална алатка, која ќе ни овозможи информации за нашите вработени, евиденција за сите податоци кои се дел од секојдневното рабтоење. Во западниот свет, 70 насто од компаниите користат аналитики за вработените за подобрување на перформансите, присуство, награди казни годишни одмори. Потоа курсеви, информации за завршено образование, искуство, колку се задржуваат на работните места, за видот на потреба на работна сила, откривање на нови таленти, од кои факултети имаат најдобри пријави на вработени. Сето тоа се метрики кои може да се анализираат во процесот на управување на човечките ресурси“, надополнува Џуровски.  

Менаџерите како агенти на промените, а промените насочени кон човекот 
Според податоците кои ги сподели Џуровски, секој 4 вработен на глобално ниво пријавил дека има симптоми на исцрпеност. Со 22 насто е присутен јазот во перцепцијата на работодавачот и вработените за благосостојба во работата. Постои силна корелација помеѓу токсичните работни култури и исцрпеноста. Досегашниот начин на работење прави околу 22 насто јаз меѓу она што мисли работодавачот дека е добро да го даде на вработениот и она што мисли вработениот дека треба да го добие. За овие наоди, Џуровски вели дека одговорот лежи во холистичкиот пристап и поинклузивен пристап на ниво на цела компанија. А тој пристап се остварува преку шест аспекти - пристап до здравствено осигурување, поддршка во критични моменти, ментална благосостојба, тренинг и комуникација, балансиран животен стил и прифаќање и ценење на вработените. 

Како правилно да се грижите за своите вработени 

Марјан Анѓеловски е маркетинг и продажен специјалист со искуство во повеќе компании. Како тим лидер има учествувано во развојот на стратегиите за продажба во неколку компании. Негова специјалност е контент маркетинг и директна продажба. Автор е на 7 книги, 4 театарски претстави и е сценарист во неколку телевизиски емисии. Неговите креативни идеи нудат нова естетика и енергија во маркетингот и продажбата.

Како што вели Анѓеловски, секој вработен кога почнува да работи во одредена компанија, носи некаква предност - професионална или стручна. Но, со себе носи и човечки и лични вредности кои стануваат дел од компанијата. Вработените очекуваат и компаниите да имаат и очекуваат некакви вредности.  

Етички  - интегритет, правичност, еднаков со сите други, одговорност од компанијата, лојалност, чесност и непристасност во одлуките. 

Демократски - важни се бидејќи најчесто не се задоволни како функционира системот, бидејќи не се запазени од системот и очекуваат тоа да се случи од комапнијата каде работат.  

Професионални - ефективни, ефикасни, услужливост, лидерство, иновативност, квалитет, креативност и нови идеи.

Човечки - грижа на вработени, праведност, храброст, хуманост, сочуство, добронаметност, толеранција, пристојност. Тука можеби се гледа и вистинската вештина на менаџерите за човечки ресурси. Тешко е да се напишат на хартија, повеќе мора да се внимава на нив во пракса. 

„Во однос на преземање на одговорност во меѓучовечките односи и конфликтите во организацијата, за секој конфлит има некој виновен. Но, секогаш треба да се поставиме дека сме одговорни за ситуацијата и да научиме како да се поставиме во нејзе, само така ќе ги контролираме работите. Ако се ставиме во ситуација да ги обвниваме вработените, ќе се ставиме во круг каде ќе ја бараме одговорнсота кај нив, наместо да ја решиме ситуацијата. Одговорниот лидер никогаш не ги обвинува вработените дека грешат, туку  им помага да ја надминат ситуацијата. Никогаш да не ги критикувате вработените, туку да ги инспирирате со позитивен пример, за да се случи промена“, смета Анѓеловски.