-Довербата започнува за време на вработувањето. Јасните критериуми ги намалуваат пристрасностите. Одбиените кандидати го паметат искуството, констатира Торбен Емерлинг, научник за однесување и основач на консултантската фирма Affective Advisory.

Ваквата констатација овој научник ја донел врз основа на едно известување од LinkedIn. Пораката ја испратил кандидат кој не бил вработен од неговата компанија. Иако во основа ваквите пораки генерално не се пријатни, оваа била поинаква.

Во пораката било напишано: барањето работа може да биде тешко и фрустрирачко, но дека за време на пребарувањето наишла на компанија чиј процес на вработување бил „крајно различен“ - добро организиран, транспарентен и полн со почит кон кандидатите.

 Кандидатката не ја добила работата, но сепак, јавно ја препорачала компанијата што ја одбила.

За Емерлинг, научник за однесување и основач на консултантската фирма Affective Advisory, токму тој момент покажува нешто што многу компании сè уште не го разбираат: процесот на вработување не е само начин да се пронајде вистинската личност. Тоа е првиот сериозен тест за тоа какви вредности негува една организација.

Компаниите можат да кажат дека луѓето се најважното нешто за нив. Кандидатите учат многу повеќе од тоа како се третираат.

 Довербата започнува пред првиот работен ден

Речиси секоја компанија денес зборува за луѓе, култура, вредности и припадност. Но, доволно е да се погледнете просечниот конкурс за работа и да се види колку е тој напишан во фрази, колку се општо претставени работите, но во суштина  сликата е сосема поинаква.

„Нејасен опис на позицијата, општи барања, недоволни информации за тоа што всушност ќе прави вработениот, неколку рунди разговори без јасно објаснување за тоа што следи, недели чекање, автоматизирани пораки - ова е многу честа низа во процесот на вработување. Понекогаш, на крајот на краиштата, кандидатот дури и не добива одговор“, напиша Емерлинг во една од своите статии.

Проблемот не е само непријатно искуство со кандидатот. Начинот на кој вработувате испраќа многу прецизна порака за тоа како работи компанијата.

Ако компанијата не го почитува времето на кандидатот, зошто вработениот треба да очекува од него да го почитува неговото време подоцна?

 Ако одговорностите се нејасни за време на селекцијата, колку ќе бидат јасни кога ќе започне работата?

Ако комуникацијата исчезне штом кандидатот повеќе не е потребен, што кажува тоа за вредностите што компанијата ги нагласува на својата веб-страница?

 - Емерлинг верува дека довербата не се гради првиот ден на работа. Таа започнува со првиот контакт.

Зошто со интервјуто често не се избира најдобриот кандидат?

Процесот на вработување според Емерлинг треба да се посматра како проблем од бихевиоралната наука. Тој заедно со четири советници ги анализираше начините на кои компаниите ги избираат вработените и пронајде неколку слаби точки кои се повторуваа.

Една од нив беа нејасно дефинираните работни обврски. Кога менаџерите немаат време да наведат што точно им треба, одделот за човечки ресурси често посегнува по генерички описи. Така настануваат огласи полни со посакувани особини и звучни формулации, но со малку информации за тоа што всушност ќе прави лицето и како ќе се мери неговиот успех.

Друг проблем се интервјуата. Еден кандидат добива едно прашање, другиот сосема различно. Едниот разговор трае половина час, другиот еден час. Различните испитувачи имаат различни критериуми, а конечната одлука лесно станува дебата за тоа кој оставил подобар впечаток.

Тука се појавува уште еден проблем - пристрасност. Луѓето природно полесно го препознаваат квалитетот кај оние кои на некој начин личат на нив: имаат слично образование, искуство, интереси или стил на комуникација. Кога нема јасни критериуми, чувството лесно почнува да одлучува наместо доказите.

Затоа тимот на Емерлинг ги отстранува демографските податоци од пријавите, кандидатите се оценуваат според однапред одредени критериуми, а членовите на комисијата прво ги даваат своите оценки независно еден од друг. Дури потоа тие разговараат. Целта не е да се отстрани човечкото расудување од вработувањето. Целта е да се спречи човечките предрасуди да станат критериум.

И одбивањето на кандидатите, исто така, гради репутација

Особено интересен дел од овој пристап се однесува на луѓето кои нема да добијат работа.

Во класичен процес на селекција, кандидатот кој се откажува од трката престанува да биде важен. Тогаш многу компании прават една од најголемите грешки. Човек кој поминал неколку недели подготвувајќи се за интервју, решавајќи задачи и запознавајќи ја компанијата, завршува со автоматска порака од неколку реченици. Или не добива ништо.

Тимот на Емерлинг го прави спротивното. Кандидатите однапред знаат како изгледа процесот, колку фази има и кога можат да очекуваат одговор. По секоја рунда, тие добиваат информации за тоа што се случило и што ќе се случи следно. Кандидатите кои ќе стигнат до завршната фаза а нема да бидат избрани, исто така, добиваат коментар за нивната апликација и впечаток за нивните перформанси.

Таквиот пристап бара повеќе време. Но, ја менува психологијата на одбивањето. Одбиениот кандидат не мора да стане лут кандидат. Тој може да си замине со чувство дека бил праведно третиран.

Токму тоа се случило со компанијата на Емерлинг. Кандидатите што не ги вработиле почнале доброволно да ја препорачуваат нивната компанија  на други.

Начинот на кој се одбиени кандидатите кажува сè за компанијата

Резултатите на Affective Advisory доаѓаат од мала консултантска фирма и мал број вработувања, па затоа не треба да се презентираат како универзална формула. Меѓутоа, искуството покренува многу поважно и поголемо прашање за начинот на кој компаниите размислуваат за луѓето.

Преку структуриран процес, тимот на Емерлинг изгради разновиден тим со висок процент на задржување на вработените. Уште поинтересно е што луѓето што учествувале во изборот подоцна почнале да ги пренесуваат истите принципи - транспарентност, јасна комуникација и праведност - во нивната секојдневна работа.

„Така, процесот на вработување престанува да биде административна постапка и станува почеток на организациска култура“, напиша Емерлинг. Ова е особено важно во време кога вештачката интелигенција може дополнително да го автоматизира изборот на кандидати.

Технологијата може побрзо да ги проверува биографиите, да ги организира комуникациите и да ги анализира податоците. Но, како што процесот станува поавтоматизиран, човечкото искуство може да стане повредно.

На крајот на краиштата, талентираните луѓе не доаѓаат на интервју само за да бидат оценети од компанијата. И тие ја оценуваат компанијата. Тие набљудуваат како се одвива комуникацијата, колку се јасни правилата, дали нивното време се почитува и како луѓето се однесуваат кога повеќе немаат причина да остават добар впечаток.

Значи, можеби најдобриот показател за ценетите вредности и култура на компанијата не е она што го пишува во нејзината мисија, страницата на LinkedIn или огласот за работа. Многу позначаен е начинот на кој се однесува кон човек на кого штотуку му е кажано: „Не ја добивте работата“.