Покрај формалното образование, и компаниите можат да ги обучуваат и профилираат кадрите за своите потреби. Ова е ставот на Бојан Стојановиќ, раководител на секторот за тестирање на софтвер во „Mak-System“, компанија која произведува медицински софтвер за управување со крв, крвна плазма, ткива и матични клетки. Како што вели Стојановиќ, во денешно време лесно може да се најдат програмери, но, мора да поминат посебни филтри за работа во нивната компанија. Приватните академии помагаат да се зголеми бројот на кадри, но инженерското образование има друга тежина.
„Имаме соработка со факултетите. Ние како компании се вклучуваме заедно со државните универзитети, особено во последните семестри. Имаме студенти кои избраа да слушаат предмети, кои се апликабилни во нашата компании и се на стручни пракси кај нас додека студираат. Имаат можност за извршуваат семинарски, дипломски или магистерски трудови и директно да учат техничко знаење. Сметам дека малку тргна работата. Од друга страна, праксата секогаш се смета за развој на кандидатите. Ние, пак, ја сметаме како обука на нашите вработени да излезат од комфорт зоната. Кога ќе дојдат студенти, тоа е како алатка за личен развој на постојаните вработени и развој во нивните кариери“, објаснува Стојановиќ.
За разлика од младите фриленсери кои почнуваат како независни, многу почесто, поискусните сакат да имаат стабилност и чувство на влијание. Тоа, вели Стојановиќ, може да го почувствуваат во нивната индустрија чија мисија e насочена кон спасување животи.
Компаниска култура и негување на човечките ресурси
Начинот на менаџирање на компанијата треба да придонесе за создавање околина каде луѓето ќе се развиваат. Сослушувањето на вработените не треба да се носи на база на претпоставки, бидејќи менаџерите не секогаш се во право. Некој сака да работи со луѓе, некој со компјутери. Тој што не работи со луѓе, не значи дека не е продуктивен.
„Одморот не ти го дава компанијата, туку е загарантирано право на работникот. Ако вработениот се плаши да побара одмор, тогаш не можете од него да чекате иновативно решение. Компанијата треба да препознае ако имате нов член во семејството или смрт. Тогаш треба да ви даде да извршувате рутински задачи. Значи, може во таа фаза од животот да работите рутински работи. Треба да се создаде таква култура. Не можете во таа фаза од животот да барате развој“, објаснува Стојановиќ.
Покрај тоа, тој смета внатрешната обука на вработените е многу битна за некој да излезе од комфорната зона. Да се направи можност вработениот во самата компанија да има простор за развој, независно дали во ширина или во длабочина.
„Индикативно е дали некоја компанија има или нема култура. Кога ќе прашате вработен во која компанија работи, додека зборува во трето лице, културата не е здрава. Кога зборува со „ние работиме“, тогаш компанијата успеала да направи култура каде луѓето го даваат својот потенцијал. Едноставно, луѓето имаат чувство на припадност, чувствуваат дека продонесуваат за компанијата. Секторот за човечки ресурси, долги години подразбрираше само регрутација. Сега веќе посриозно вложуваме во развој, процедури и практики во развој на луѓето. Секој вработен е HR на своите тимови. Сметам дека секој во компанијата ако има и формално титула како менаџер треба да биде одговорен за развој на вработените, “, вели Стојановиќ.
http://antoris.mk/%d1%83%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%88%d0%bd%d0%be%d1%82%d0%be-%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d0%b0%d1%9f%d0%b8%d1%80%d0%b0%d1%9a%d0%b5-%d0%bd%d0%b0-%d1%87%d0%be%d0%b2%d0%b5%d1%87%d0%ba%d0%b8%d1%82%d0%b5-%d1%80%d0%b5/
