Голем дел од компаниите, без разлика на нивната големина, немаат претстава дека постои функцијата човечки ресурси. Билјана Велевска, која е консултант за човечки ресурси и организациски развој во компанијата „Импулси“, смета дека во малите и средни фирми не се вложува во оваа сфера. Споделувајќи го нејзиното 20 годишно искуство со компаниите во организацискиот развој, смета фирмите треба многу повеќе и континуирано да вложуваат.
„Мислат дека со два дена обука се случуваат чуда. Менаџирањето е еден дел од организмот, ако фали едно парче, тогаш не функцинира. Трендот кај нас е дека поголемите компании се освестуваат дека е потребно да инвестират. Односно, да преземаат мерки за поддршка на луѓето во компаниите. Кај поголемите компании постои секторот, кај некои функцонира многу убаво. Но, некаде постои, а не ги обавува фунцкиите“, смета Велевска.
Како што објаснува Велевска, спроведувањето на човечките ресурси во компаниите е клучно за нивната ефикасност. Пред се’, за задржување на вработените. Спред неа, прирачникот за човечки ресурси е важен за низа прашања. А тие се: каде се наоѓаат луѓето за вработување, нивното менторирање, кои се улогите на менторот и сопственикот, како и колку се инвестира во вработените.
„Тој е документ кој треба да стои на влезот на компанијата. Тоа претставува транспарентност на менаџментот, која е клучна за поттикнување на леѓето дека придонесуваат за успешната приказна на компанијата“, вели Велевска.
Причини за напуштање/останување во компанијата
Јулијана Миновска е директор на компанијата за вработување и регрутација „Headhunter Македонија“. Миновска вели дека да се трага и селектира вистински работник е голем предизвик помеѓу кандидатите кои бараат работа и компаниите кои нудат можност. Споделувајќи искуство од интервјуа со голем број кандидати на различни позиции, генерира неколку причини поради кои вработените се одлучуваат да го променат работното место.
„Во зависност од позицијата, кај пониските работни позиции, најчеста причина е платата и барањето подобри услови. Премалку или премногу работни обврски. Исто така, недостатокот на награди и бенефиции. Тие не мора да бидат парични или големи, еднсотавно да се покаже внимание или грижа дека се прави добра работа. Битна разлика прават поголемите системи, како фабриките во технололшкте зони и странските инвестииции кои посветуваат грижа за вработените. Секој вработен знае дека за својот учинок и работа по час - што добива. И дека може да напредува или да добива одредени бенифиции“, вели Миновска.
Кај средниот и топ менаџментот, пак, наведува дека причините се разликуваат од кандидат до кандидат.
„Генерално, тоа е недостиг на можности за нарпедок. Кога луѓето можат да ги користат вештините и способностите, имаат чувство дека им се крева самодовербата. Секој сака да ги развие вештините. Доколку компаниите не дозволуваат можност за напредок, луѓето заминуваат. Понатаму, лошиот менаџмент. Тој е меѓу трите причини за промена на работно место. „Менанаџерот треба да има човечки комуникации. Многу организации, за жал, имаат менаџери кои не даваат повратни информации во однос на работата која ја прават вработените. Воедно, немаат тренинг. Наместо тоа да го овозможуваат, има повисок тон на комуникација, тоа го слушам од интервјуата. Тука е и токсичната компаниска култура“, наведува Миновска.
Компаниите загрижени ако вработените заминат
Велевска сподели информација дека за 15 позиции кои се отворени во моментот, се соочува со преизвикот да ги напира вистински кандидати со квалификации.
„Треба да се посвети внимание на образованието. Тука е и иселувањето на работната сила и разочараноста на самиот систем. Секој работодавач треба да работи на креирањето бренд и добар имиџ на компаниајта. Но, тоа е и работа на добра поставеност на менаџментот за човечки ресурси. Пазарот на труд се усложнува и не е лесно да се најдат соодветни вработени. Паралено, тука се и “милеиумците“ - кои имаат поинакви барања, за разлика од другите генерации“, заклучува Миновска.
