Кога за прв пат започнал со работа во 2020-та година во „Семос клауд“ Александар Мисовски, кој е главен оперативен директор во компанијата, затекнал стартап култура од 30-тина луѓе. Во тој период недостигале многу профили на вработени, човечки ресурси, а со секој нов вработен креативен хаос само се зголемувал.

„Откако се вработија клучните вработени, почнавме да го развиваме делот на продажба и почна да се зголемува бројот на вработени. Ги дефиниравме својата култура, кои се организациските вредности, мисијата, визијата и целите. Дефиниравме основни постулати за награди и казни, иако не казнуваме, но како компанија не охрабруваме такво однесување“, се сеќава Мисовски. 

Денеска, „Семос клауд“ е меѓу ретките компании во Македонија, но, и регионот кои работат на свој продукт, а не е сервисно ориентирана и не работи на проекти низ цел свет. Има свој производ направен во Македонија кој се користи ширум светот од реномирани компании како „Кока Кола“ и компанијата сама го продава, за разлика од другите ИТ фирми, кои своите продукти ги продаваат преку продажна мрежа која се наоѓа надвор од Македонија.

Софтверот им помага на светските компании за развој на HR културата и системот на наградување. Како што објаснува Мисовски, во софтверот има илјадници други категории, кои го содржат искуството на вработените.  

„Ние тоа што го продаваме го практицираме и дома. Ние продаваме на клиенти алатки кои помагаат за оформување на култура на благодарност, признавање, нашиот производ тоа го прави. Станува збор за искуства на вработените од првите работни денови, преку менторство, едукација, работа со атрактивни клиенти, комплетен животен циклус... Не се однесува само за еднократна работа. Во рамки на таа категорија, ние сме препознатливи во една суб-категорија која се нарекува софтвер за признанија и награди. Со тој софтвер, овозможуваме големи компании да имаат можност системски и електронски да може на интуитивен начин со човечки интерфејс да споделат благодарница на колега. Потоа таа благодарница оди на интерен „Фејсбук“. Останатите колеги се ангажираат, го гледаат тоа и се мотивираат. Тоа е голема чест за добитникот на благодарницата. Тоа е главниот продукт по кој сме препознатливи. Тоа признание може да биде со поени, кога се акумулираат и примачот на наградата да ги користи за свој бенефит. Признанието влијае на културата и самата порака се референцира со некои од тие некои вредности на компанијата. Ние го решаваме проблемот на мотивираност и ангажираност“, вели Мисовски.  

Според него, „Семос клауд“ успева да гради свој тим на кој се горди. Како компанија се потпираат на традиционалната култура, која е мека и не е толку агресивна, за разлика од други компании, но, е добредојдена и препознаена кај нивните клиенти.

Зошто во Македонија нема брендови – разлика помеѓу сервисни и производствени компании

„Најлесно е да се отпочне со сервисна економија, бараш тезги и проекти. Полесно е и се прават брзи профити. Кога се работи за производство, кога работиш сопствен систем, почетоците се тешки, треба развојот сам да го финансираш, од свои средства или кредити. Тука треба постегнато да се работи, со поголем напор. Овие производствени компании на крајот се многу повеќе вреднувани. Кај сервисните компании, се мери профитот кој потоа се мултиплицра со некој коефициент и се доаѓа до вредноста на компанијата. Во производствените компании се мери прометот и мултупликаторите се многу поголеми и затоа овие компании со повеќе вреднувани“, објаснува Мисовски.

Во план е отворање на Академија за продажба

Мисоски најавува дека во иднина планираат да воспоставување на Академија за продажба. Ваква академија не постои во Македонија, а според плановите на компанијата ќе биде добра прилика за талентите, да учат во добра околина и преку добар производ, на светско ниво.

„Нема такви доволно прилики во заедницата за млад човек да ја помине таа школа. Ќе биде тоа отворена прилика за сите таленти, иако неинженерските профили ни се најинтересни. Тоа е најнов тренд ќе кој функционира на принципот 70-20-10. 70% од времето ќе биде посветено на вежби и случаи каде ќе се работи со реални клиенти. Потоа, 20% учење од своите колеги, ментори од продажба и маркетинг, додека 10% предвидено е да биде теорија. Тоа ќе биде интересен пристап, ќе пробаме и ќе ги видиме резултатите“, најавува Мисовски.  

Според Мисовски, очекувањата на младите повеќе се поврзани со развојот отколку со платата. Односно дека нивната процена е дека на краток рок нивниот капацитет ќе порасне со партиципација во компанијата преку учество во комплексни проекти,

„Се додека постои еквилибриум помеѓу степенот на развој на компанијата и вработениот, функционира таа симбиоза. Ако компанијата расте со 30% органски, очекува и поединецот да расте со тоа темпо. Се’ додека е така, е добро. Ако вработениот ве надмине, ќе си замине. Тука доаѓа до израз моментот дека не е толку платата, колку можноста за развојот на талентот. Ако е обратно, постојат методи со мотивација и со разговори да се поправи. Ако се остане со тоа темпо е изгубена можност и за вработениот и за компанијата. Во еден момент твоите колеги на ист ранг даваат повеќе, буџетите за плати растат и доаѓа конкуренција која гризе. Прво лично се заостанува и не си конкурентен“, оценува Мисовски.